Dipl.–Psychologe Dr. rer. pol.
Jahrgang 1962
Sprachen: Deutsch und Englisch
Ausbildung und berufliche Erfahrungen
· Studium der Psychologie mit den Schwerpunkten
Organisationspsychologie und Betriebswirtschaft,
Universität zu Köln
· Freier Trainer und Berater
· Lehraufträge an verschiedenen Fachhochschulen
· Gastprofessur an der GISMA; Purdue University,
Hannover für Change Management
· Personalleiter KPMG Deutschland
· Director Human Resources Europe A.T.Kearney
· Mitglied der Geschäftsleitung access AG
· Gründer und Inhaber von schüller + hauer HR Consultants
Beratungsschwerpunkte
· Veränderungsprozesse in Unternehmen
· Post Merger Integration
· Strategieentwicklung und –umsetzungsbegleitung
· HR–Audit
· HR–Reorganisation, HR Qualifikationsprogramme
· Integration, Anpassung und Weiterentwicklung von Personalinstrumenten
· Mitarbeiterbefragung und Kulturmanagement
· Führungskräfteentwicklung
· umfassende PE und OE Projekte
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Auszug durchgeführter Projekte
· Begleitung des Veränderungsprozesses bei der Einführung neuer Vertriebssoftware in der
europäischen Tochter eines multinational tätigen Unternehmens der Chemiebranche
· Begleitung des Veränderungsprozesses bei der Reorganisation eines europaweit tätigen
Fachbereichs eines Luftfahrtunternehmens
· Strategieentwicklung und Umsetzungsbegleitung für den Bereich Personal eines
international tätigen Mittelständlers aus dem Bereich Finanzdienstleistungen
· Konzeption und Durchführung eines modularen Qualifizierungsprogramms der Personaler
verschiedener Ebenen in einem internationalen Utility–Konzern
· Reorganisation der Personalabteilung mit neuer Rollenausrichtung von administrativ
ausgerichteten Tätigkeiten in Richtung Beratung in einer Division eines
internationalen IT–Konzerns
· Konzeption, Durchführung, Staffing und Evaluation eines
Führungskräfteentwicklungsprogramms für ein international tätiges Beratungsunternehmen
aus dem Bergbau
· Coaching der Partner und Begleitung bei der strategischen Neuorientierung in einer
mittelständischen Anwaltssozietät
· Konzeption und Einführung eines Zielvereinbarungs– und Beurteilungssystems als Basis
für variable Vergütung in einer mittelständischen Bank
· Organisations– und Systementwicklung mit den Schwerpunkten Führung,
Personalinstrumente und Organisationskultur in einer partnerschaftlich organisierten
Unternehmung
· Einzel– und Gruppenoutplacements in Organisationen unterschiedlicher Branchen und
Größen mit Fokus auf Analyse der Vermittlungsprofile und Konzeption eines qualifikationsund
potenzialabhängigen Qualifizierungs– und Vermittlungsprogramms
· Entwicklung und Durchführung von Potenzialerkennungsverfahren und
Fördermaßnahmen für einen internationalen Handelskonzern
· Konzeption und Durchführung eines Leadership–Programms für die Partnerebene einer
international tätigen Strategieberatung
· Durchführung von Coachingprozessen für Personalverantwortliche verschiedener
Organisationen mit fachlichen und persönlichen Komponenten
· Durchführung von Coachingprozessen für Führungskräfte, Partner und Geschäftsführer
verschiedener Organisationen
Achim Schüller & Petra Rutz
Die Führungskräfteentwicklung wird in den nächsten Jahren tiefgreifende Veränderungsprozesseerfahren.Längst haben die meisten Unternehmen begriffen, dass gießkannenartige Rundumseminarteilnahmeaus einer schlechten noch längst keine gute Führungskraft macht. Mittlerweile istin vielen Unternehmen klar geworden, dass erfolgreiche Führungskräfte sich von wenigererfolgreichen maßgeblich nicht durch qualifikatorische Unterschiede, sondern durchentsprechend verschiedene Haltungen unterscheiden.Kurzum: In der Führungskräfteentwicklung ist ein Paradigmenwechsel im Gange. Die Zukunftwird nicht mehr nur bestimmt sein von den Themen klassischer Personalentwicklungsondern zunehmend auch von der Notwendigkeit zur Persönlichkeitsentwicklung.Im Rahmen dieser Veränderung gewinnt ein Kompetenzfeld zunehmend an Bedeutung undkönnte zur zentralen Bedeutungsfacette moderner Führungskräfteentwicklung werden: DasThema „Achtsamkeit”.Das Konzept ist bereits seit Jahren in der Stressforschung und –prävention bekannt und hatin den USA („Mindfullness”) bereits zahlreiche Erfolge zu verzeichnen. Seine Anwendung aufFührungskräfteentwicklung steckt noch in den Kinderschuhen. Dennoch ist es in einigenKonzepten zur Entwicklung von Führungskompetenzen zu finden und gewinnt zunehmendan Bedeutung.Wir vertreten die Auffassung, dass dieses Konzept tragfähig genug ist, wesentliche neueImpulse in die Führungskräfteentwicklung zu bringen. Unseren Vortrag werden wir daherwie folgt aufbauen:1. Paradigmenwechsel in der Führungskräfteentwicklung2. Was ist „Achtsamkeit”3. Achtsamkeit als zentrale Führungskompetenz4. Beispiel: Training von Achtsamkeit